对话WiBEC: 布鲁内尔大学促进性别平等的实践

工程与计算机领域女性(WiBEC) 导师项目旨在为伦敦布鲁内尔大学的女性学生提供支持，帮助她们在工程和计算机领域充分发挥潜能。 经过十年的发展，该项目已经塑造了一个强大的支持社区，成员超过 1000 人。

在本次访谈中，我们邀请了自2015年以来担任WiBEC项目导师经理的Giselle Hayward来介绍该项目，并分享她在推动高等教育领域性别平等方面的见解与经验。

WiBEC：推动STEM领域的性别平等

The Responsible Future Designers project (RFD): 您能为我们简要介绍一下WiBEC项目的历史和概况吗

Giselle Hayward(GH): 这个项目已经持续了10年。早在2014年，布鲁内尔大学获得了一项资金支持，旨在采取积极行动来鼓励更多女性学生选择在布鲁内尔大学学习工程学科。这个项目非常受欢迎，许多女性工程学研究生不仅申请到布鲁内尔学习，还积极参与包括导师项目在内的专业技能培训。

这个导师项目将参与者（学生）与来自工业界的导师配对，由导师向学生提供持续的咨询和辅导。这个项目在行业内引起了极大的关注，即使在资金支持停止后，大学仍然决定继续保留导师项目。从那时起，项目便持续壮大。布鲁内尔拥有一个非常强大、多元文化的社区，我们一直在寻找支持平等、多样性和包容性 (EDI) 政策的方法。这个项目的实施非常符合我们的核心价值观。

RFD: 导师计划是如何运作的？谁可以参与？

GH: 我们的导师来自行业，学员则是学生。导师都是自愿参与的专业人士，没有任何报酬。这完全是行业利益相关者的志愿行动。导师们愿意并积极参与，因为他们认为这是一个有价值的项目。导师首先要填写一份资料表，然后和学生进行配对，这个过程非常细致且个性化——由我亲自负责。我会根据我对导师的了解、他们在表格中分享的信息以及学生提出的挑战进行匹配。因此，这是一个非常个性化的配对过程，我认为导师们非常欣赏这一点。配对不仅仅是让学生与未来10或15年后想从事该职业的导师配对，更重要的是找到正确的情感连接。这个配对过程对确保双方关系的最大化价值至关重要，导师和学生都提到这一点的重要性。

对于学生来说，他们需要满足一些条件。他们的出生证明上必须注明为女性，且正在攻读符合条件的课程（目前大约有73个课程符合要求），并且必须是二年级或以上的学生。通常情况下，每年有大约80到90名学生申请。

项目从每年的11月持续到9月，我们要求导师和学生每月至少有一次2小时的会议。而在实际操作中，如果学生与导师建立了良好的关系，这种交流和互动可能会更加频繁——这完全由配对双方决定。

除了导师计划，我们还组织技能培训、活动、实地考察和参加会议的机会。例如，今年我们有42名学生参加了由女性工程学会(Women’s Engineering Society)举办的年度学生会议。这让她们有机会参加各种研讨会、提升技能、增强社交信心，并听取女性榜样关于不同职业角色的分享——这些角色她们可能之前从未考虑过。学生们表示，这次经历非常宝贵，因为许多人从未参加过会议，也缺乏申请会议的信心。这为她们提供了一个安全的环境，让她们了解会议的运作方式。这对于二年级学生来说是一个宝贵的机会来熟悉学术会议的运作和环境。

我们还组织诸如模拟面试日的活动，邀请行业专业人士为学员们进行模拟面试或技能培训——这一切都是在志愿基础上进行的。在企业实地考察参观期间，学生们有机会提出各种技术问题。而参与的企业在这个过程中也能够积极寻找合适的学生并鼓励申请他们的岗位。

持续的影响力

RDF: 您认为这个项目如何能够长期可持续地运行？

GH: 这个项目的资金来源完全由布鲁内尔大学提供。这种连续性不仅让我们能够通过我和团队成员来实施这个项目，还能提供很多诸如技能培训、活动、实地考察以及参加会议的机会。

此外，我们拥有一个非常活跃的社区，大家互相帮助。例如，某个导师可能提到她的学生还在寻找实习机会，而小组中的另一位成员可能会提供合适的机会。所以，这个项目不仅仅是一对一的导师辅导，我们已经形成了一个庞大的支持网络。学生们从中受益匪浅，这一点是毋庸置疑的。

RDF : WiBEC项目是如何评估的？

GH: 我我们在项目结束时会收集反馈，问一些问题，比如“你是否感觉更加自信？”或“你是否更倾向于继续留在STEM领域？” 更关键的是，我们会追踪学生离开布鲁内尔大学的学业后的职业走向，我们会关注他们是否继续在STEM领域深造或就业。如果他们留在STEM领域，我们也会跟踪他们是否晋升到更高级的职位。我们会定期收集这些数据。

参与者对这个项目的评价和反馈是一个长期的过程，有时学生们直到进入职场后才真正意识到这个项目的价值。那时，他们会发现导师的帮助对他们的重要性。值得指出的是，我们有35名曾参与该项目的学生如今以导师身份回归（导师至少要有四年的工作经验）——这无疑是一个成功的标志。

RFD: 您能否分享一些项目的成功案例或令您印象深刻的故事？

GH: 其实我有很多故事可以分享。对我来说，听到学生们谈到这个项目如何改变了他们的人生是非常令人感动的。我们最近对参加过该项目的学生进行了调查，回复者中近90%正在STEM领域工作或学习，而这正是该项目的目标——支持女性工程师进入行业。此外，近四分之一的学生仍与他们的导师保持联系，作为职业朋友，这表明他们建立的关系具有持久性；即使离开了布鲁内尔大学并进入职业生涯，他们仍然相互支持。

导师们也经常告诉我们，他们也学到了很多，不仅更了解了自己，还了解了年轻一代面临的挑战以及如何支持和鼓励女性在STEM领域继续发展和建立职业生涯。

有一个例子让我印象深刻。一个来自伯明翰的导师已经参与这个项目五年了。去年，她指导了一名二年级机械工程专业的学生，这名学生非常勤奋，但尽管申请了很多公司，仍然难以获得面试机会。导师Adriana自费让她参加了一个本地会议，并将她介绍给了同事。这次机会帮助这名学生申请到了一个实习岗位。公司对她的表现印象深刻，现已向她提供了毕业后的职位。她是该公司唯一的女性工程师，这真正体现了该项目的影响力。

推动高等教育中的平等、多样性和包容性：十年演变之路

RFD: 在您运营该项目近10年的时间里，是否遇到过不同的声音？例如，是否有男性学生认为这个项目为女性提供了更多机会？

GH: 这个从来不是个问题。确实，有时我在举办活动时，可能会有男性学生过来说：“这看起来是个不错的社交机会，我可以参加吗？”我会解释这仅针对女性学生，我们这样做是因为工程领域的性别并不均衡，竞争环境并不公平。我们正采取积极措施，试图增加女性工程师的比例–目前仅为16%。

在我管理该项目的十年里，每当我以这种方式解释时，问题便迎刃而解。我常常问他们：“如果你身处一个只有三名男性学生而其余都是女性的课堂中，你会有什么感受？那会让你感觉如何？”他们通常会意识到，这可能会让人感到不安，甚至开始怀疑自己的能力，或感到自己处于少数。这可以帮助他们建立同理心。

RFD: 您认为推动高等教育及其他领域平等、多样性和包容性的关键因素是什么？

GH: 我认为开展专门的项目非常重要。同时，我们还要倾听学生的真正的需求。提出想法固然很好——某个想法看起来可能不错，但它是不是匹配学生的需求？能不能让学生们感受到被重视，并有信心充分发挥潜力？在像大学这样的机构中，这一点尤为重要。所以我的建议是，真正与学生沟通，确定他们的需求，然后研究如何提供支持。

RFD: 我们经常强调要听取学生的声音，但有些群体，比如国际学生，可能在教学和活动中参与度较低。这可能导致平等与包容性评估结果存在偏差，因为我们可能只听到了愿意发声的人的意见。您如何应对这个问题？

GH: 这是一个有趣的问题。通常情况下，不寻求帮助的往往是那些安静的学生。根据我的经验，尤其是在导师计划中，有些国际学生一开始说他们在学校不认识任何人，没有朋友，或者只是在宿舍里待着。但当他们加入导师计划并发现自己与另外90位接受培训的学员同处一室时，他们突然意识到有这么多不同专业的同学可以交流。这种影响非常强大。

所以我认为关键在于让学生走出宿舍，鼓励他们参与活动。我认为学生社团对此非常有帮助。通过组织课外活动并鼓励学生参与交流，我们可以带来很大的改变。任何执行平等与包容性政策或项目的人都可能意识到这一点，我认为人情味和个人关怀非常重要。

RFD: 参与该项目如何影响了您对教育和职场中平等与包容性的看法？

GH: 我本职是职业顾问，曾在一所女子文法学校担任职业及升学顾问，所以这是我的背景。我不是一名工程师，但我是一个善于与人打交道的人，这就是我能够处理导师配对过程的原因。然而，一开始我并没有意识到这个过程有多难，以及女性在工程领域面临的障碍。遗憾的是，十年过去了，这些障碍依然存在。

例如，去年我们举办了一场技能会议，午餐期间，一些校友在讨论她们日常面临的挑战，比如在会议中难以发声，或者因为“字迹好看”而被分配记录会议纪要的任务。这些问题仍然存在，需要被质疑和挑战。

但值得欣慰的是，我在项目中遇到了很多男性导师。当我们刚开始这个项目时，男女导师都有，因为让学生能与男性工程师合作非常重要。这些男性导师都是出色的盟友。他们完全理解思维多样性的重要性，并希望了解是什么阻碍了女性申请他们公司的职位。他们以有意义的方式与我们的学生互动。有时学生表示希望有一位女性导师作为榜样，我鼓励他们去思考导师关系能带来什么，而不仅仅是性别——重点是导师个人及其带来的价值。

现在我们有更多的女性导师，这是一件好事，因为这意味着学生们有更多榜样可以选择。然而，我们仍然有一些非常出色的男性导师，他们对平等与包容充满热情，并在自己的公司和管理团队中积极推广这些价值观。

RFD: 您观察到的女性导师和男性导师之间有哪些有趣的差异？

GH: 女性导师通常会分享她们曾经面临的挑战以及如何克服这些挑战，这往往能引起那些正在经历类似问题的学生的共鸣。然而，也有很多学生并不认为性别是问题——她们认为自己只是工程师，专注于职业发展。一些女性榜样强调，她们的性别并不能定义她们；她们是工程师，专注于如何在这一角色中取得成功。

至于男性导师，他们通常非常关注企业需要采取哪些措施来吸引更多女性工程师。他们认识到实现50-50的性别平衡（这在公司中仍然较为罕见）可以大大提高生产力和创造力。这些男性导师真心希望了解阻碍优秀女性申请职位的原因——是职位描述的问题吗？还是评估中心的流程？他们非常愿意与我们的女性学生一起探讨这些问题并寻找解决方案。

RFD: 回顾您在这个角色的第一年或第二年，与现在相比，最显著的变化是什么？

GH: 我认为在近十年里，我看到的一个最显著的变化是，现在有越来越多的公司拥有女性员工，并且在公司内部建立了专注于社交、支持和监督的支持小组。十年前，这类举措非常罕见。

行业真的在努力解决这个问题。以前，只有一两位女性榜样，而她们被期望承担所有责任，导致她们几乎没有时间真正去做自己的工作。现在，随着这些社区的建立，她们可以组织类似于午餐学习和无意识偏见的学习活动，男性同事也可以参加。我认为这是一个非常具体且重要的变化。通常情况下，正是这些小组会主动联系我，表示他们有兴趣参与这个项目，询问如何可以志愿加入WiBEC。

RFD: 对于其他致力于推动平等、多样性与包容性（EDI）的教育者和机构，您想分享的一个核心信息是什么？

GH: 我认为关键是尽量让项目具体到「个人」。为项目配备一位专门的管理者至关重要–他们可以密切关注项目的进展；要有一个专门团队，当学生感到迷茫或需要指导时，就会有明确的求助渠道。

在大型机构中，即使有完善的学生中心，学生们也很容易迷失方向。我经常与学生进行一对一的会面，很多学生告诉我，他们不知道该找谁。如果有一个专门的EDI团队，学生们知道他们可以轻松接触到这个团队，就会鼓励他们参与并在需要时寻求帮助。